Erfolgreiche Stellenbesetzungen in der Informatik

Scheitert die Einführung neuer Mitarbeitenden im Bereich Informatik, liegt das Problem erfahrungsgemäss häufig beim Arbeitgeber. Der seit Jahren besorgniserregend ausgetrocknete Bewerbermarkt führt dazu, dass die Ausbildungen und Erfahrungen (Leistungsprofile) der wenigen Bewerberinnen und Bewerber so „interpretiert“ werden, dass sie auf die dringend zu besetzenden Positionen passen.

Erfolgreiche Stellenbesetzungen in der Informatik

Scheitert die Einführung neuer Mitarbeitender im Bereich Informatik, liegt das Problem
erfahrungsgemäss häufig beim Arbeitgeber. Der seit Jahren besorgniserregend
ausgetrocknete Bewerbermarkt führt dazu, dass die Ausbildungen und Erfahrungen
(Leistungsprofile) der wenigen Bewerberinnen und Bewerber so nterpretiert“ werden, dass sie auf die dringend zu besetzenden Positionen passen.
Oft ist die Erwartung da, dass ein unerfahrener Bewerber sich durch Zauberhand und Willen
innert kürzester Zeit in den dringend benötigten Senior verwandelt. Oder einer Bewerberin
wird eine anspruchsvolle Projektleitung übertragen in der Hoffnung, dass es dann schon gut
geht. Aber auch der andere Fall tritt auf: Einem Bewerber, einer Bewerberin wird eine
Aufgabe schön geredet, die ihn/sie letztlich nicht genügend fordert und damit nicht befriedigt.
Eine baldige Kündigung ist somit in beiden Fällen wahrscheinlich. Wegen Arbeitsüberlastung
fehlt oft die Zeit, Bewerberinnen und Bewerber mit der nötigen Aufmerksamkeit und dem
erforderlichen Zeitaufwand seriös und sorgfältig auszuwählen. Zentral ist aber, dass beide
Seiten im Rekrutierungsprozess eine reale Vorstellung davon gewinnen müssen, was mit dem
Vertragsabschluss auf sie zukommt.
Rechnet man die durchschnittlichen Kosten hoch, die eine nicht erfolgreiche
Stellenbesetzung verursacht (in der Personalbranche wird von einem Jahreslohn
ausgegangen), so wird klar, dass ein Personalproblem umso gründlicher angegangen werden
muss, je drängender es erscheint. Hier können HR-Verantwortliche und/oder
Personalberatungen gute Dienste leisten, indem sie den Rekrutierungsprozess kritisch
begleiten und durch ihre fachlichen Kompetenzen unterstützen. Technische Assessments
können den Entscheidungsprozess zusätzlich objektivieren, ersetzen aber auf keinen Fall das
offene und direkte Gespräch mit den Bewerbenden.
Unternehmen sollten auch nicht zögern, Schnuppertage anzubieten, um den Bewerbenden
einen vertieften Einblick ins Team, die Firmenkultur und die Aufgabe zu gewähren.
Gleichzeitig bietet dieser Anlass der Firma ein weiteres Selektionsinstrument. Beide Seiten
profitieren also von dieser Massnahme und sind damit eher befähigt, eine fundierte
Entscheidung darüber zu treffen, ob eine Zusammenarbeit zumindest mittelfristig wünschbar
ist. Ist die Antwort nach einem Schnuppertag ein herzhaftes Ja von beiden Seiten, steht einer
erfolgreichen gemeinsamen Zukunft nichts mehr im Wege.